Les labels sont des leviers de distinction de l’entreprise et de mobilisation de ses parties prenantes en matière d'emploi de personnes handicapées. S’il n’existe pas à proprement parler de label permettant de distinguer une entreprise en fonction de sa politique handicap, certains labels prennent en compte la lutte contre les discriminations commises à raison du handicap parmi d’autres items. Le label diversité, propriété de l’État distribuée par Afnor certification, a été créé en 2008. Il est délivré par une commission nationale après analyse du rapport d’évaluation remis par un évaluateur indépendant. Il se veut un outil de management afin d’attester que « les processus de recrutement, d’intégration et de déroulement de carrière des collaborateurs ne sont pas de nature à provoquer des discriminations ». Des obligations au sein et autour de l’entreprise doivent être prises en compte pour obtenir le label en prenant en considération l’ensemble des critères de discrimination mentionnés dans la loi française, dont le handicap. Plusieurs étapes sont nécessaires pour obtenir le label afin d’engager l’entreprise dans une voie de transformation interne : mener un état des lieux de la diversité ; redéfinir et mettre en œuvre une politique diversité ; communiquer en interne, sensibiliser et former ; prendre en compte la diversité dans les activités de l’entreprise ; évaluer et améliorer sa démarche diversité. Ainsi, la politique handicap, pour obtenir le label, doit être mise en place en parallèle de toutes les autres actions nécessaires pour construire une politique diversité cohérente sans qu’une place spécifique lui soit faite. De la même façon, le label GEEIS-Diversity (Gender Equality & Diversity for European & International Standard), label privé porté par Arborus et Veritas, complète le label GEEIS en matière d’égalité professionnelle. Ce dernier porte sur les outils de pilotage, les pratiques RH et managériales et l’impact global de la politique européenne et/ou internationale. Celui-ci intègre largement l’ensemble des critères de discrimination liés à l’âge, à l’origine sociale ou ethnique, le handicap ou encore le fait religieux. Le handicap reste envisagé au sein de la diversité sans prendre une place spécifique par rapport aux autres critères énoncés. Les labels RSE peuvent enfin prendre en compte les politiques handicap, dans des conditions définies par les référentiels RSE utilisés. C’est le cas des labels RSE génériques. À titre d’exemple, dans le questionnaire d’évaluation du label BCorp, développé par l’ONG américaine BLab, si la case « Handicap physique ou mental » a été cochée en réponse à la question « Quelles sont les principales barrières à l’emploi que votre entreprise cible à travers ses pratiques d’embauche ? », l’entreprise est invitée à renseigner le nombre de personnes handicapées dans ses effectifs sur les douze derniers mois. C’est également le cas des labels RSE sectoriels adaptés aux TPE, PME et ETI, dont la Plateforme RSE a lancé une expérimentation.